Çalışanların aynı il sınırları içinde işyerlerinin değiştirilmesi sıklıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Bu değişiklikliklerin esaslı değişiklik olup olmadığı ise işçi – işveren arasında tartışmalara yol açmaktadır. Biz de bu tartışmayı, işbu bilgi notu altınnda Yargıtay kararları ışığında incelemeye çalıştık. Detaylı açıklamalarımızı aşağıdaki bulabilirsiniz.
1. Aynı İl Sınırları İçinde İşyeri Değişimi
4857 Sayılı İş Kanunu (“İşK.”) madde 22’de çalışma koşullarında esaslı değişiklik olması haline ilişkin kapsam, usul ve sonuç hükümleri vardır. Bu maddeye göre:
i. İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
ii. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
iii. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Bu madde kapsamında işverene esaslı olmayan değişiklikleri maddedeki esas ve usule tabi olmadan tek taraflı yapma yetkisi tanınmıştır. Sadece objektif esaslı unsurlarda değil, yan edimlerde yapılacak değişiklik bile önemsiz olmalı, değişikliğin etkisi sınırlı kalmalıdır. Böylece çalışma koşullarında esaslı olmayan değişiklik yetkisinin, yönetim hakkını aşan, işverene iş sözleşmesi ile belirlenen çalışma koşullarında önemsiz değişiklikler yapma hakkı tanıyan bir tür kısmi fesih olduğu söylenebilir.
Esaslı değişiklik yasada tanımlanmadığı için, esaslı olmayan değişikliğin de tanımını yapmak zordur. Öğretide esaslı değişiklik, “iş ilişkisini belirleyen hükümlerde öngörülmemiş bulunan ve normal olarak karşı taraftan istenilemeyecek olan" tüm değişiklikler şeklinde ifade edilmektedir. Esaslı olmayan değişiklik ise, “şayet yapılan değişiklik, dürüstlük kuralları ve makul anlayış ölçülerine göre reddi doğru olmayacak şekilde ise, değişikliği işverenin yetkileri içinde saymak doğru olur. Bu ölçü her somut olayın özellikleri göz önünde tutularak uygulanmalıdır.” şeklinde açıklanmaktadır.
Çalışma koşullarında değişikliğin esaslı olup olmadığı konusunda sözleşme içeriği ile sözleşme koşullarına sözleşmenin kurulma anında tarafların ama özellikle işçinin verdiği anlam asıldır. Sözleşmenin önemli koşullarının, özellikle de objektif esaslı unsurlarının değiştirilmesi halinde değişikliğin esaslı olduğunu kabul etmek mümkündür.
Yargıtay esaslı değişikliği değerlendirirken, kötüleşen çalışma koşulu ile sınırlı kalmamakta, iş ilişkisinin bütününü dikkate alarak genel bir değerlendirme yapmaktadır. Bunun sonucu olarak, bir çalışma koşulu işçi aleyhine değişse bile, bütünü itibarı ile işçi lehine olan değişikliklerin esaslı olmadığı kabul edilmektedir.
Örneğin, servisin kaldırılması, işyerine toplu ulaşım vasıtaları varsa ve işveren servis yerine bir ulaşım zammı ödemek uygulamasına geçmiş ise esaslı bir değişiklik oluşturmayabilir. Aynı durum, işyerinde tabldot uygulamasından yemek fişi veya yemek zammı uygulamasına geçilmesi, ayni yardımlar yerine nakdi yardımlar sağlanması gibi değişikliklerde de söz konusudur.
Yargıtay bir kararında yeni işyerinin daha rahat çalışma şartları içermesinin, işçinin ulaşım için üstlendiği maddi külfetler ve maddi kayıp karşısında yeterli sayılamayacağına, değişikliğin işçi aleyhine olduğuna hükmetmektedir. Ücret artışı içeren bir işyeri ve iş türü değişikliğinde de, işçinin durumu ağırlaşıyorsa, sadece ücret artışına bakılarak esaslı olmayan bir değişikliğin kabulü sonucuna varılamaz.
İş sözleşmesi veya işyeri uygulaması ile belirlenen çalışma koşullarında önemli, işçinin durumunu ağırlaştıran her türlü değişiklik esaslı değişikliktir. Bu kapsamda aynı büyükşehir belediye sınırları içinde kalsa dahi, gerek mesafenin uzaklığı gerekse ulaşım olanaklarının yetersizliği sebepleri ile işçinin işyerine ulaşımını güçleştirecek her türlü işyeri değişikliği esaslı değişikliktir. İşçinin ulaşım için ek masraf yapacak olması da önemli olmakla birlikte, asıl yolda geçireceği sürenin aşırı ölçüde uzaması ve böylece kendine ait zamandan veya dinlenme hakkını kullandığı zamandan iş için ayırmak zorunda kalması esaslı değişikliği kabul etmek için yeterlidir.
İşçinin uzak bir mesafedeki işyerine nakledilmesinin aynı derecede önemli bir boyutu zaman kaybıdır. Yeni işyerine birkaç aktarma ile uzun bir sürede ulaşabilen, böylece serbest zamanından, özel hayat ilişkilerinden önemli bir kayba uğrayan işçinin, bu işyeri değişikliğini kabul etmesi beklenemez. Salt bu zaman kaybı nedeni ile, maddi kayıplar telafi edilse bile işyeri değişikliği esaslı bir değişiklik olarak kabul edilir. İşverenin işçinin zamanından ciddi şekilde çalan bu işyeri değişikliğini kabul ettirebilmesi için sadece ulaşım yardımı veya servis sağlaması yeterli olmaz.
“Somut olayda davacının iş yerinin bulunduğu Gaziemir’deki iş yerinden tahmini 20-25 km mesafedeki yeni iş yerine gidebilmesi için asgari 2-3 toplu taşıma aracına binmesi gerekeceği, toplu taşıma araçlarında geçen zamanın iş süresinden sayılacağı, davalı tarafından kabul edilmediğine göre davacının kendine ait zamanından veya dinlenme hakkını kullandığı zamandan iş için ayırması gerekeceği iş çıkışı ve eve dönüş içinde zaman harcaması yapacağı sabittir. İşveren yani iş yerine nakil için servis koymadığı gibi yol parası vermediği veya işçinin bu ilave yol harcamalarını karşılayacak şekilde ek ödeme yapmadığı, yapacağına dair taahhütte bulunmadığı, tüm bu değişikliğin davacı işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği gösterdiğini, işçinin bu değişikliği açıkça kabul etmediği, etmesi gerektiğine ilişkin bir düzenlemenin de bulunmadığı, iş yeri adres değişikliğinin büyükşehir belediye sınırları içinde kalmasının bu durumu değiştirmeyeceği, eski iş yerinde ve eski koşullarda çalışmaya hazır bekleyen davacıya iş verilmemesi ve dolayısıyla karşılığı ücretinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin 16/04/2010 tarihi itibarıyla eylemli olarak feshedildiği, eylemli feshin haklı nedene dayanmayacağı, davalı işveren tarafından fesih ile sözleşme ortadan kalktığından artık devamsızlıktan söz edilemeyeceği, devamsızlığa dayalı davalı işverenin sonraki ikinci fesih işleminin de hukuken sonuç doğurmayacağı, feshin haklı nedene dayanmaması sebebiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklısı olduğu anlaşıldığından ihbar tazminatı talebinin de kabulüne karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirmeyle bu talebin reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”(Yargıtay 9. HD. E. 2011/39644 K. 2013/8037 T. 07.03.2013)
“Davacı işçi uzun yıllar işyerinde çalışmış İstanbul Eyüp İlçesinde ikamet etmesine rağmen Ümraniye'de faaliyet gösteren işyerine gidip gelmiştir. İşverence işyerinin Çekmeköy'e taşınması üzerine çalışma koşullarında değişikliğe gidilmiştir. Davacının yeni görevlendirildiği işyeri eskisine göre 15 km daha uzak olup işverence servis imkanı sağlamış olsa dahi İstanbul ilinin trafik koşulları ve yeni işyerine göre katedilecek toplam mesafe ve zaman değerlendirildiğinde yapılan değişiklik işçi aleyhinedir. Bu nedenle davacı işçi iş sözleşmesini 4857 Sayılı İş Kanununun 24/2-f maddesine göre feshetmiş olup sözü edilen haklı feshe göre kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Açıklanan nedenle yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. HD. E. 2016/647 K.2019/5645 T. 13.03.2019)
Yargıtay’ın kararlarında belirttiği üzere sadece yol yardımı veya servis aracı sağlaması değişikliğin esaslı olmasına mani değildir. İşverenin toplu taşıma araçlarında geçen zamanın iş süresinden sayılacağını kabul ederek, yani bu süreyi ücret kaybı olmaksızın normal çalışma süresinden düşerek telafi etmesi gerekir.
Borçlar hukukunda olduğu gibi iş hukukunda da genel kural sözleşme serbestisidir. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 Sayılı Yasada (Eski İş Kanunu), yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 Sayılı Kanunda (Yeni İş Kanunu) bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez. Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir.
Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir. Genellikle iş sözleşmesinde iş ilişkisi devam ettiği sürece gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapılabileceğine dair hükümler vardır. Örneğin işveren, işçiyi kendisine ait diğer işyerlerinde de görevlendireceğine ve bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tuttuğuna ilişkin hükümleri sözleşmede yer verebiliyor. Bu husus Yargıtay kararlarında irdelenmiştir. Şöyle ki:
“İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.” ( 9. HD. E. 2021/961 K. 2021/5954T. 11.03.2021 )
Karardan da anlaşılacağı üzere işveren sözleşmede her ne kadar değişiklik hakkını saklı tutsa da bu hakkı kullanırken yukarıda bahsedilen hususları göz önünde tutarak objektif davranmalıdır. İşveren işçi aleyhine oluşan durumu düzeltmek için yol zamanını, masrafını değerlendirerek işçinin durumunu iyileştirmelidir. Salt bunları yapması yetmez geçirilen zaman işçinin dinlenme zamanından sayılmamalıdır. Yolda geçirilen zaman iş süresinden sayılmalıdır. İşverenin bu şekilde davranması işyeri değişikliğini esaslı değişiklik yapmaz.
2. Sonuç
Sonuç olarak, aynı il içerisinde işyeri değişikliği her durumda esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilmemektedir. Bu nedenle bu değerlendirmenin her bir somut olayda çeşitli kritler gözetilerek yapılması son derece önem arz etmektedir. Zira, esaslı değişiklik kapsamına giren bir işyeri değişikliğinin işverence tek taraflı olarak yapılması, son derece ciddi hukuki sonuçlar doğurabilecektir.
Burada yer alan hususlarda veya başka konularda herhangi bir sorunuz olması halinde bizimle aşağıdaki e-posta adresi üzerinden iletişime geçebilirsiniz.
Av. Selim Dündar
Ortak